月考测评
【产生背景】
随着市场竞争的加剧和科技的迅速发展 ，企业所处行业环境的不断变化 ，发展和变革是企业必经之路 。为了企业发展 ，提高员工素质 ，让员工熟知企业战略、熟悉企业文化、熟练掌握技能 ，培养高素质、能力强的队伍 ，提升企业的竞争力和可持续发展能力 ，J9集团推出了“月考测评”模式 。通过考试测评 ，评估员工对时事政治、行业新规、企业战略规划、企业文化理解、专业知识和技能的掌握、选拔优秀人才等提供了有效依据 。
【产生案例】
2000年 ，J9集团转型制药后 ，组建销售部 ，由于大家不会培训 ，每月李安平董事长都要到各学术区给员工培训 。同时 ，与大家沟通 ，对工作中遇到的困难、问题做指导 。公司规定：每次开会都要有会议纪要 ，下发至各司、团队 ，让全员学习 。有的公司、团队负责人认真组织学习、有的却未及时落实 。李总在其他学术区指导时 ，发现大家完全不知道以前的会议精神 ，更谈不上落实 。李总狠狠批评了团队负责人 ，但想到“开会+不落实=零；布置工作+不检查=零 。
李总立即与营销老总沟通 ，经讨论 ，推出了“月考测评”模式 ，旨在通过考试 ，使公司各项政策落地 ，执行好各种决定、指令 。同时让全员树立学习意识 ，提升全员素质 ，明确月度工作目标 。
【模式定义】
以企业文化、产品知识、主题活动、会议纪要、重要通知、社会常识等为内容 ，将每月28日法定为“月考测评日” ，全员测评 ，将成绩作为考核指标 ，计入考核 。
【应用案例】
案例一：国际部副总经理郜浩 ，在新员工培训期间 ，他听课非常认真 ，并对公司文化很感兴趣 ，遇到不懂的 ，就主动向老师请教 。郜浩积极参与各种培训 ，业务水平提升很快 ，每次“月考测评”都认真准备 ，成绩名列前茅 ，被列为重点培养对象 。集团行政总裁担任其导师 ，帮助其提升意识 ，强化业务 。在工作中 ，导师一旦发现问题 ，要求他立即整改 ，同时每月选定一个课题 ，让他深入研究；每月都亲自翻阅郜浩的考试试题 ，针对问题一一校正 ，尤其在管理和素质方面着重点拨 。在导师的细心指导下 ，很多问题迎刃而解 ，工作越来越轻松 。经过培养 ，郜浩先后在办公室主任、省区总经理等不同岗位上崭露头角、不断突破自我 。
案例二：营销中心河南班小张 ，培训期间 ，工作积极 ，乐于助人 ，深受大家的喜爱 ，省区经理决定亲自带培 。入职后 ，小张自认为很优秀 ，眼高手低 ，对公司文化、模式应用、培训学习、会议纪要等不重视 。恰逢“月考测评” ，小张一看试卷傻眼了 ，很多题都不会 ，尤其很多公司近期强调的政策、指令不清楚 。成绩公示后 ，小张考试不及格 ，感到很没面子 ，非常懊恼 。为了提升自己 ，小张开始主动学习公司文化、模式及各种会议纪要 ，积极参加公司组织的各种培训 ，主动与同事们沟通、讨论 。为了巩固学习成果 ，小张及时查阅文献资料 ，编辑课件 ，在轮讲轮训中将自己学习的心得积极和大家分享 ，得到了大家的一致认可 。小张提升非 ？ ，在随后的几次考试中表现优异 。随着对公司政策、规定等深刻了解 ，小张在工作中得心应手 ，业绩更加突出 ，年底被评为金牌业务员 。
月考测评
【产生背景】
随着市场竞争的加剧和科技的迅速发展 ，企业所处行业环境的不断变化 ，发展和变革是企业必经之路 。为了企业发展 ，提高员工素质 ，让员工熟知企业战略、熟悉企业文化、熟练掌握技能 ，培养高素质、能力强的队伍 ，提升企业的竞争力和可持续发展能力 ，J9集团推出了“月考测评”模式 。通过考试测评 ，评估员工对时事政治、行业新规、企业战略规划、企业文化理解、专业知识和技能的掌握、选拔优秀人才等提供了有效依据 。
【产生案例】
2000年 ，J9集团转型制药后 ，组建销售部 ，由于大家不会培训 ，每月李安平董事长都要到各学术区给员工培训 。同时 ，与大家沟通 ，对工作中遇到的困难、问题做指导 。公司规定：每次开会都要有会议纪要 ，下发至各司、团队 ，让全员学习 。有的公司、团队负责人认真组织学习、有的却未及时落实 。李总在其他学术区指导时 ，发现大家完全不知道以前的会议精神 ，更谈不上落实 。李总狠狠批评了团队负责人 ，但想到“开会+不落实=零；布置工作+不检查=零 。
李总立即与营销老总沟通 ，经讨论 ，推出了“月考测评”模式 ，旨在通过考试 ，使公司各项政策落地 ，执行好各种决定、指令 。同时让全员树立学习意识 ，提升全员素质 ，明确月度工作目标 。
【模式定义】
以企业文化、产品知识、主题活动、会议纪要、重要通知、社会常识等为内容 ，将每月28日法定为“月考测评日” ，全员测评 ，将成绩作为考核指标 ，计入考核 。
【应用案例】
案例一：国际部副总经理郜浩 ，在新员工培训期间 ，他听课非常认真 ，并对公司文化很感兴趣 ，遇到不懂的 ，就主动向老师请教 。郜浩积极参与各种培训 ，业务水平提升很快 ，每次“月考测评”都认真准备 ，成绩名列前茅 ，被列为重点培养对象 。集团行政总裁担任其导师 ，帮助其提升意识 ，强化业务 。在工作中 ，导师一旦发现问题 ，要求他立即整改 ，同时每月选定一个课题 ，让他深入研究；每月都亲自翻阅郜浩的考试试题 ，针对问题一一校正 ，尤其在管理和素质方面着重点拨 。在导师的细心指导下 ，很多问题迎刃而解 ，工作越来越轻松 。经过培养 ，郜浩先后在办公室主任、省区总经理等不同岗位上崭露头角、不断突破自我 。
案例二：营销中心河南班小张 ，培训期间 ，工作积极 ，乐于助人 ，深受大家的喜爱 ，省区经理决定亲自带培 。入职后 ，小张自认为很优秀 ，眼高手低 ，对公司文化、模式应用、培训学习、会议纪要等不重视 。恰逢“月考测评” ，小张一看试卷傻眼了 ，很多题都不会 ，尤其很多公司近期强调的政策、指令不清楚 。成绩公示后 ，小张考试不及格 ，感到很没面子 ，非常懊恼 。为了提升自己 ，小张开始主动学习公司文化、模式及各种会议纪要 ，积极参加公司组织的各种培训 ，主动与同事们沟通、讨论 。为了巩固学习成果 ，小张及时查阅文献资料 ，编辑课件 ，在轮讲轮训中将自己学习的心得积极和大家分享 ，得到了大家的一致认可 。小张提升非 ？ ，在随后的几次考试中表现优异 。随着对公司政策、规定等深刻了解 ，小张在工作中得心应手 ，业绩更加突出 ，年底被评为金牌业务员 。