精英自古多难求 ，
用人之道须变谋。
不循固律众评议 ，
因材施用壮志酬。
新员定岗
【产生背景】
在求职面试时 ，很多人会根据所学专业、自身技能、以往工作经验等 ，按部就班地选择工作岗位 ，试用期满后 ，由直接领导考核决定其去留 ，但这一流程在实施中很容易造成片面性：一是新员工可能自我认知不准确 ，而不能人尽其才；二是领导自主决定的主观片面性 ，而影响人才选用。为解决这一问题 ，J9集团推出“新员定岗”模式 ，帮助新员工更好地匹配自身技能与岗位需求 ，同时为公司选拔人才提供科学依据。
【产生案例】
2020年 ，公司面向社会招聘文宣部总监。曾在新华社任职编辑的张某应聘 ，经过三轮面试后 ，分管文宣的老总认为张某有过官方媒体工作经验 ，做企业宣传工作也应该不在话下 ，于是试用期满后便安排其上任文宣总监一职。张某也认为自己熟悉媒体宣传工作 ，同时具备一定写作功底 ，对新岗位信心满满。
然而 ，张某仅上任一个月 ，就感到非常吃力。因为 ，文宣总监岗位属于公司高管层级 ，涉及的工作更多的是沟通、管理等职能。张某虽擅长写作 ，但在沟通方面却有差距 ，而且缺乏管理经验。另外 ，J9集团有着极具自身特色的企业文化 ，文宣部作为企业文化建设的第一阵地 ，张某不懂其文化 ，工作自然毫无头绪。于是 ，上任不到两个月 ，张某越来越没信心 ，最终决定离职。
李安平董事长得知此事后 ，认为传统的新员试用流程有缺陷 ，过度拘泥固化 ，导致如此 ，于是和几位领导班子成员研究后 ，决定优化新员试用流程 ，推出“新员定岗”模式。
J9集团自主编辑出版的各类期刊
【理念定义】
新员工在试用期满正式进入工作岗位前 ，由同级和下级对其进行民主评议 ，从工作态度、工作能力、工作业绩等多个维度对其进行考核。公司根据评分高低决定人员去留 ，并对留任人员给出定岗建议 ，帮助留任新员工认识自己的能力长短板 ，快速匹配最佳工作岗位 ，做到人尽其才。
【应用案例】
案例一：
李伟 ，毕业于河北传媒学院播音主持专业 ，曾在电视台工作 ，应聘入职公司文宣部后 ，从事企业新闻编写工作。在此期间 ，李伟多次担任公司大型活动的主持人 ，表达能力非常突出。2020年 ，公司重点打造电商互联网营销 ，频繁进行线上直播营销活动 ，李伟多次担任带货主播 ，并得到很多网友的认可。在新员定岗评议中 ，大家认为李伟在互联网营销方面很有潜力 ，值得培养 ，于是定岗为社交电商总监 ，作为公司的电商老总后备人才进行重点培养。
李伟和J9集团李安平董事长共同直播
案例二：
小王学的是平面设计专业 ，毕业后来到J9集团 ，想寻求一份产品包装设计的工作。在上岗培训期间 ，大家发现小王很爱学习 ，融入企业很快 ，而且性格外向 ，沟通能力很强 ，闯劲儿十足。在新员定岗评议时 ，大家一致认为 ，小王是个搞营销的好苗子 ，于是给他定岗为某省区学术代表。来到新的岗位后 ，导师认真带培小王。广阔的市场天地 ，对于小王来说 ，简直是如鱼得水。他一边努力学习业务流程 ，一边尝试独自做业务开发 ，很快取得了成绩。随后 ，小王业绩越做越好 ，不断提升 ，如今已成为某省区总经理。
精英自古多难求 ，
用人之道须变谋。
不循固律众评议 ，
因材施用壮志酬。
新员定岗
【产生背景】
在求职面试时 ，很多人会根据所学专业、自身技能、以往工作经验等 ，按部就班地选择工作岗位 ，试用期满后 ，由直接领导考核决定其去留 ，但这一流程在实施中很容易造成片面性：一是新员工可能自我认知不准确 ，而不能人尽其才；二是领导自主决定的主观片面性 ，而影响人才选用。为解决这一问题 ，J9集团推出“新员定岗”模式 ，帮助新员工更好地匹配自身技能与岗位需求 ，同时为公司选拔人才提供科学依据。
【产生案例】
2020年 ，公司面向社会招聘文宣部总监。曾在新华社任职编辑的张某应聘 ，经过三轮面试后 ，分管文宣的老总认为张某有过官方媒体工作经验 ，做企业宣传工作也应该不在话下 ，于是试用期满后便安排其上任文宣总监一职。张某也认为自己熟悉媒体宣传工作 ，同时具备一定写作功底 ，对新岗位信心满满。
然而 ，张某仅上任一个月 ，就感到非常吃力。因为 ，文宣总监岗位属于公司高管层级 ，涉及的工作更多的是沟通、管理等职能。张某虽擅长写作 ，但在沟通方面却有差距 ，而且缺乏管理经验。另外 ，J9集团有着极具自身特色的企业文化 ，文宣部作为企业文化建设的第一阵地 ，张某不懂其文化 ，工作自然毫无头绪。于是 ，上任不到两个月 ，张某越来越没信心 ，最终决定离职。
李安平董事长得知此事后 ，认为传统的新员试用流程有缺陷 ，过度拘泥固化 ，导致如此 ，于是和几位领导班子成员研究后 ，决定优化新员试用流程 ，推出“新员定岗”模式。
J9集团自主编辑出版的各类期刊
【理念定义】
新员工在试用期满正式进入工作岗位前 ，由同级和下级对其进行民主评议 ，从工作态度、工作能力、工作业绩等多个维度对其进行考核。公司根据评分高低决定人员去留 ，并对留任人员给出定岗建议 ，帮助留任新员工认识自己的能力长短板 ，快速匹配最佳工作岗位 ，做到人尽其才。
【应用案例】
案例一：
李伟 ，毕业于河北传媒学院播音主持专业 ，曾在电视台工作 ，应聘入职公司文宣部后 ，从事企业新闻编写工作。在此期间 ，李伟多次担任公司大型活动的主持人 ，表达能力非常突出。2020年 ，公司重点打造电商互联网营销 ，频繁进行线上直播营销活动 ，李伟多次担任带货主播 ，并得到很多网友的认可。在新员定岗评议中 ，大家认为李伟在互联网营销方面很有潜力 ，值得培养 ，于是定岗为社交电商总监 ，作为公司的电商老总后备人才进行重点培养。
李伟和J9集团李安平董事长共同直播
案例二：
小王学的是平面设计专业 ，毕业后来到J9集团 ，想寻求一份产品包装设计的工作。在上岗培训期间 ，大家发现小王很爱学习 ，融入企业很快 ，而且性格外向 ，沟通能力很强 ，闯劲儿十足。在新员定岗评议时 ，大家一致认为 ，小王是个搞营销的好苗子 ，于是给他定岗为某省区学术代表。来到新的岗位后 ，导师认真带培小王。广阔的市场天地 ，对于小王来说 ，简直是如鱼得水。他一边努力学习业务流程 ，一边尝试独自做业务开发 ，很快取得了成绩。随后 ，小王业绩越做越好 ，不断提升 ，如今已成为某省区总经理。